Skip to main content

Thợ săn và đàn chó: bài học quản lý nhân sự


1. Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào.
Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó:
- Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn.
Chó săn đáp:
- Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng!
Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác”. Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. Đó là tia lửa đầu tiên của khoa học quản lý.

2. Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn.
Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch.
3. Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều nhận trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo.
Thợ săn hỏi:
- Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?
Bầy chó trả lời:
- Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?
Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn.
Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý.
4. Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ.
Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp:
- Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không?
Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định.
Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu.
5. Một thời gian sau, có một con nói:
- Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ?
Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ.
Vậy câu chuyện có ý nghĩa gì?
đó chính là các bước phát triển của khoa học quản lý.
Không chỉ có thợ săn, ngay cả chó săn cũng có nhu cầu lập nghiệp.
Nhìn từng chú từng chú chó săn bỏ đi, vì sao chúng ta không tạo cho họ cơ hội lập nghiệp trong nội bộ công ty? nếu trong công ty có “Hội khích lệ nhân viên lập nghiệp”. Hội sẽ tìm những cách thức thích hợp để khích lệ và giúp đỡ nhân viên lập nghiệp. Như vậy, một mặt công ty ta có thêm nhiều cơ hội đầu tư; mặt khác, nhân viên có thể tự quản lý một hạng mục mới, bước một bước dài trong sự nghiệp.
Nó không chỉ giữ chân được những người ưu tú trong công ty, mà còn tạo thêm nhiều lợi nhuận và tránh được những cuộc cạnh tranh phức tạp sau này.
Tiện nói luôn: anh là người tài, nhưng cậy tài mà khinh khi sẽ chuốc đố kị mà thôi. Như câu chuyện trên coi nhân viên là bầy chó là không được. Bạn sẽ bị đố kị ngay lập tức.
LỜI KẾT
Công ty có được tinh thần cống hiến của nhân viên hay không, vấn đề cốt yếu là có tạo điều kiện cho họ sáng tạo hay không, có cho họ cảm giác thành đạt và thực hiện được ước mơ hay không. Trả lương, thưởng, đánh giá hiệu quả, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện kế hoạch… đều là những công cụ hữu hiệu để nhà quản lý kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.
Có những người mục đích làm việc không chỉ xuất phát từ tiền, mà còn từ tình yêu công việc. Trong tiềm thức, mỗi nhân viên đều hy vọng được làm và phát triển công việc mình yêu thích.
Tạo “đất” cho nhân viên làm việc là một kỹ thuật quản lý mới. Một mặt nó giúp nhân viên hiểu rõ vị trí và phương hướng làm việc của mình trong công ty, phát huy năng lực, thỏa mãn tình yêu công việc và khát vọng thành đạt của nhân viên; mặt khác nó là cách giữ gìn và phát triển hữu hiệu nguồn lực con người, đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty.

Dùng kỹ thuật quản lý mới này, bạn có thể để ra được bao kế hoạch, đồng thời tạo cho nhân viên cơ hội học tập và phát triển. Khích lệ tinh thần tiến thủ của nhân viên, bạn sẽ không ngừng tăng cao hiệu suất và thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty.

Comments

Popular posts from this blog

Mình cũng chỉ muốn đóng góp ý kiến mà thôi!

Mình góp ý nhé. Ý kiến của mình là như này, mình nói ra nếu có mất lòng anh em thì mình cũng chịu, tại vì mình cũng chỉ muốn đóng góp một chút ý kiến cho anh em biết là mình cũng là một người có ý kiến, mình là con người không thích nói dài dòng, chỉ đơn giản muốn góp ý kiến cho mọi người biết thôi, mong mọi người hãy hiểu và thông cảm cho mình, mình xin góp ý một ý kiến cực kì ngắn gọn cho anh em hiểu mình không muốn vòng vo, nói dài chỉ là một cái ý kiến ngắn gọn không cần dài. Đấy nói tóm lại là mình góp ý vậy thôi còn anh em hiểu hay không thì cũng không biết. Ai đang rảnh thì bỏ vài giây ra để đọc cmt này.... Để biết là mình có góp ý kiến. Mong ae hiểu vì mình cũng chỉ muốn đóng góp ý kiến mà thôi!

Luật sư bán giếng

  Một luật sư đã bán cái giếng của mình cho một giáo sư. Hai ngày sau, luật sư đến gặp giáo sư và nói: "Thưa ông, tôi đã bán cho ông cái giếng, nhưng không kèm theo nước. Nếu ông muốn sử dụng nước, ông sẽ phải trả thêm phí". Giáo sư mỉm cười và nói: "Vâng, tôi sắp đến đón ông. Tôi định nói rằng ông nên lấy nước ra khỏi giếng của tôi, nếu không ông sẽ phải bắt đầu trả tiền thuê giếng từ ngày mai". Nghe vậy, luật sư trở nên lo lắng và nói: "Ồ, tôi chỉ đùa thôi"! Giáo sư cười và nói: "Đây là cách những người như ông trở thành luật sư sau khi học với chúng tôi".

Gillian cô bé không thể ngồi yên

  Gillian là một cô bé 7 tuổi. Cô bé 7 tuổi không thể ngồi yên phút nào trong giờ học với biệt danh “Wriggle Bottom” (tạm dịch là: “Cái mông vặn vẹo”). Gillian liên tục đứng lên, ngồi xuống; lơ đễnh mất tập trung; suy nghĩ vẩn vơ và không theo được bài giảng. Thầy cô của Gillian lo lắng, buồn phiền về cô bé. Họ phạt cô bé. Họ la mắng cô bé. Họ tặng cô bé một phần thưởng vào đôi lần cô bé chú tâm trong giờ học. Nhưng chẳng ích gì. Gillian hoàn toàn không biết phải làm thế nào để không nhấp nhổm và tập trung trong giờ học. Ở nhà cũng vậy. Mẹ cũng dùng hình phạt với Gillian. Vì thế, cô bé không chỉ nhận điểm kém và bị phạt ở trường, mà còn phải chịu đựng tất cả những điều tồi tệ đó ở nhà. Một hôm, mẹ của Gillian được mời tới trường. Người phụ nữ buồn thê thảm như thể biết trước mình sắp nhận được tin dữ dắt tay con đến thẳng phòng gặp mặt. Các giáo viên trao đổi về một căn bệnh, một hội chứng rối loạn học tập. Có lẽ đó là chứng tăng động, hoặc có lẽ cô bé cần sớm được can thiệp y tế. ...